2012年12月19日

昨天周鸿祎在微博分享了一篇点评《遗失的乔布斯访谈》的文章,摘自乔布斯在1995年的一个纪录片,讲了他对团队、人才、产品、流程等看法。心有戚戚焉。文中提到的几点感同身受,整理如下。

1.会制造噪音的团队,才会磨出美丽的石头

乔布斯在1995年的那次采访提到这样一个故事,某个老先生曾经请乔布斯除草,给乔布斯展示他车库里的磨石机,把普通、老旧、不起眼的石头丢进罐子里,倒点水,加点粗砂粉,打开马达,第二天打开罐子得到的是令人惊艳、美极了的石头。

乔布斯说,那本来只是寻常不过的石头,经过相互摩擦,互相砥砺,发出些许噪音,结果变成美丽光滑的石头,这件事他一直记在脑海里。

一个为理想奋斗的团队集合一群才华横溢的伙伴,让他们互相冲撞、争执,甚至大吵,这会制造一些噪音,但是,工作的过程中,他们会让对方变得更棒,也让点子变得更棒,最后就会产生这些美丽的结果。

老周评价说:允许争吵和噪音,其实是让员工有机会接受磨砺的过程,这是一种典型的好的企业文化。有很多企业一团和气、没有争论,最后走向衰落,因为领导层根本不知道下面究竟出现了什么问题。公司创业时,周鸿祎会花很多时间和团队争论、碰撞,他的做法和乔布斯一样,既然选择合作,就说明是很看重的人,既然看重,就会不断挑战,发现问题,指出问题,帮助改进。

2.真正A类的人才,最需要尊重的是他们的才华和工作表现

真的是,真正A类的人才不需要你来呵护他的自尊心,真正看重的应该是工作表现。真正强者之间的惺惺相惜,从来不是因为谁人好,或者待遇不错,而是因为对方也有才华,而且那种才华同样闪耀。

所有德高望重的人,无一不是因为他们的才华和贡献,他们凭借真才实学达到的高度,才为人所敬仰或崇拜。这是一个实力为王的世界,从来没有人会因为出身或位置等虚名,就获得被全行业人尊敬的江湖地位。

对才华的尊重、对业绩的尊重,才是真的惜才。要追求卓越,而不是追求完美。因为追求完美的结果是削长板补短板、注定平庸。真正用人之道的精髓是用人所长。

曾经的两次经历对此的体会刻骨铭心,一次项目开发后数据总是不对,经过长达一个月的争吵,才真正找到问题,做了改观。但实际上直到这个口子撕开,才找到根源做了改进。但揭示出的问题更为严重,很恐怖。而另一次正是因为激烈的争吵,才促进一个更好的方案的产生,事后,当事人感慨,如果没有那么激烈的争执,根本不会产生这么好的东西。

好想法变成好产品,需要大量的加工。真正的魔法使用五千个点子磨出一个产品,磨的过程很激烈很痛苦,但只要结果好,一切都值,过去的一切痛苦都烟消云散,因为经历这一切,每个人都变得更强。

人都有惰性,怕困难,怕痛苦、怕改变,怕冲突、怕暴露自己的弱点,人们都渴望风调雨顺、渴望安逸,渴望和谐。但李安说:怕才有劲,怕人才会提高警觉。

团队就应该象打磨机的石头一样碰撞,争论,大吵,不怕冲突,最后才能产生好的想法,才能推动事情勇往直前。“破坏”和“颠覆”并不是坏词,如果不破不立,如果没有勇气和魄力,是没有办法推陈出新、实现进步、改变世界的。

老周说的对,具有挑战、颠覆精神的人在中国当下的环境是很难生存的,因为大家都不待见。从另一种角度来讲,具有挑战、颠覆精神的人本身就是一种巨大的挑战,正因为比较少人有这样的才华,也没有那样强大的自信和胸怀能良好的驾驭这样的挑战。

卓有成效的管理者》一书中提到:如果管理者比较在意下属不能干什么,而不太在意他们能干什么,因此就会刻意的回避缺点,而不考虑他们的长处,像这样的管理者自己就是个软弱无力的人,他甚至会将别人的长处当成对自己的一种威胁。可是从来没有哪一位管理者因为下属工作称职有效而使自己受到伤害。关于管理者的称职有效,美国钢铁工业的老祖宗安德鲁·卡耐基在墓志铭上的恶一句话可以说是再好不过的注解了——这里躺着的人,懂得如何使能力比自己强的人在他手下充分发挥作用。

3.做出好产品的关键,在于找到正确的答案。

周鸿祎说:许多人认为当初成功的过程,一定有其奇妙之处,于是他们开始尝试把当年的成功变成制度。有的公司拥有最好的制度管理人员,但他们忘了设计流程的目的是为了找最棒的答案。是不是很多人都有了这样的痛点?

最好的人才能找到最棒的答案,但他们是最难管理的人,你不得不容忍他们。而会找答案——这就是好产品的关键要素。

真正好的产品人,要有想法有理念,会为一个问题日夜思考、不懈努力,直到深思熟虑得出正确的答案。这样的人需要坚持不懈的品质、有破除艰难险阻的勇气与决心,才能达到卓越的彼岸。

正如Google前CEO施密特所说:“对于好的领导者而言,重要的是致力于得到正确的答案,以及如何用正确的方式来实现它。无论中间的过程如何,只要他们能够得到正确答案,就能赢得人们的尊敬。在这一过程中肯定会出现矛盾冲突,有很多种方式可以解决这些问题。缺少冲突和矛盾,就没有办法胜过他人。因为没有冲突,或者至少是相互矛盾的想法,就不会产生最好的想法。”

A类人才的工作动力是为了一种理想,为了自我价值的实现,他们很有创造力,这是产生价值和促进发展的源泉。但有的时候的确会产生一些麻烦。如果真的需要管理,只需要回归一点:最大限度的发挥他们的创造力,使他们的创造力始终围绕公司业务这个目标。

这就好比作战时被包围,不能拼了命的抵挡来自四面八方的攻击,那样只是在疲于奔命,最后会力竭身亡,因为自己的防守线不可能无懈可击。真正对的方法是根据情势制定战略,选择自己最擅长以及对方最薄弱的一环主攻,撕开个口子就勇往直前,那么,之前的攻击自然就被甩在身后。

不过很可惜的是,真正好的产品经理的角色是大将,但如果不给予足够的兵力和粮草,空有自己一身盖世武功,是无法攻城拔寨、开疆拓土的。

国内的最好的产品经理都是有限几个有才能又掌握资源的老板,如果不做合理授权,普通的产品经理只不过是传声筒和螺丝钉而已,光有责任,没有权力,主要工作就是和稀泥,谁都不待见。项目成功了没人承认是主要因为你,失败了却要顶包挨板子,各种夹板气,搞不好就是杨家将丧命金沙滩那般悲壮。

4.好的团队不在于很会管理流程,而是形成有机结合的力量

老周引用了李安的话:每个人心中都卧虎藏龙。这其实体现了一种对其他个体的才华的尊重,很难得。很多人对乔布斯只是盲目崇拜,多半是羡慕乔布斯那样的成就。而老周真正欣赏的是乔布斯的才华,所以他才会讲:乔布斯有一种不甘平庸的精神贯穿始终,对才华的尊重,对用户的体贴,对创新的追求,对生命的思考都基于这点。的确,没有企业运作经验和深刻思考的人,很难真正理解这句话。

侯小强转发周鸿祎文章时说:“企业总是要做完美的决定,这本身就是特别糟糕的事情。错误的决定比不决定更重要。追求效率比规避风险更重要。前进中的混乱比停滞的完美更重要。一线在场做的决定比总是老大哥做正确的决定更重要。”

真正好的团队并非以和谐团结为主旨,真正的主旨应该为了形成一个有机体,比个体更强、更有力量。团队的作用不是累积一些能力水平相近的人做加法,那只是乌合之众,而是整合一些各有所长的能工巧匠做乘法,共同创造一个能量更大的未来。

团队就像一支队伍那样,让个体之间的配合像人的身体结构一样有机结合,严密、灵活和完整,战斗力更强。管理部队,不能因为害怕哗变而畏惧冲突。就像李安的电影和西格夫里•萨松的诗一样:“我心里有猛虎,在细嗅着蔷薇,审视我的心灵吧,亲爱的朋友,你应战栗,因为那里才是你本来的面目。”

一直比较钝感的人,随着岁月的流逝,慢慢发现自己的才华显现,那种感觉很像“千淘万漉虽辛苦,吹尽狂沙始到金”。(作者:Lorna)

《史蒂夫 乔布斯:遗失的访谈》中文字幕预告版

《Steve Jobs – The lost interview (1995)》70分钟全片备用地址

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14 条评论 to “由周鸿祎的点评想到的——做出好产品的关键”

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  9. […] 又看了一次乔布斯那个遗失的访谈,还真长,一个多小时。好多部分之前仔细研究过了,所以这次在内容上没有极为特别的体会,倒是从这几乎一刀未剪的访谈看到很多细节。比如他会很认真的倾听对方的问题,思考并组织语言给出认真的回答,那是很真实的状态,会停顿,会纠正,会边想边说,边说边想。也许就像他说自己不喜欢因循守旧的性格一样,可能是因为喜欢凡事都思考个为什么,而不是想也不想就顺口说出一个答案作结论。根据第一反应作出判断往往更多依靠直觉和经验,而这两者在现实场景中并不总能靠得住,第一反应快,往往没有经过深入地思考和琢磨,不经过锤炼就出来的东西要么平庸,要么就是看起来不错的无用之物,甚至废物。到底是出口成章的华丽鸡汤,还是涵意丰富的深刻反思,差别就在这里。 […]

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  14. […] 前几天从trackback里看到有个叫做“怪侠爱写”的博客,转载了我2012年的博客《由周鸿祎的点评想到的——做出好产品的关键》。一不小心,4年了,遗失的访谈,遗失的思考。因此重新拾起从前的片段,像时空穿梭机,那感觉非常奇特。 […]

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